Empresas ajustan sus políticas para ser más inclusivas con personas LGBT

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Quiero comenzar la transición», le escribió una empleada al dueño, los mandos medios y a todas las sucursales de la cadena Palacio de la Música, la empresa donde trabajaba desde hacía 13 años. En el e-mail les avisaba que era una persona trans y que había decidido convertirse en hombre. Pasaron cinco años desde aquella revelación y hoy Rodrigo Falcón, el protagonista de la historia, recuerda la situación reconfortado porque asegura que la empresa -donde aún trabaja como encargado de un local- lo respaldó desde el primer momento. «La primera persona que contestó (el correo) fue el dueño, agradeciéndome que lo comunicara y habló también de la fortaleza que tenía para encarar esto, porque en ese entonces tenía 40 y pocos años y había tomado una decisión bastante difícil. Me dio su apoyo y hasta el día de hoy no he tenido ningún inconveniente», relató Falcón.

Y mientras este domingo los uruguayos están convocados a participar en el pre-referéndum sobre la ley trans, las empresas comienzan a tomar —de a poco— el tema de la inclusión de personas del colectivo LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transgénero) en su agenda aplicando medidas a la interna.

Empresas de distintos sectores se vienen plegando en los últimos años a consignas masivas como el Día del Orgullo LGBT o la Marcha de la Diversidad, con acciones de comunicación que buscan conectar a las marcas con los consumidores de esta comunidad. Otras acciones en cambio son puertas adentro y apuntan a los propios trabajadores bajo el formato de talleres de sensibilización sobre la inclusión de personas LGBT.

La capacitación del personal en este tema es una de las dimensiones en las que el Mercado Agrícola de Montevideo (MAM) aborda la inclusión. De hecho, allí trabajan varias personas de la comunidad (en oficinas de administración, en servicios al público, en las cooperativas sociales y también en las empresas), contó la directora, María Elisa Areán.

Entre los programas que desarrolla el MAM figura Pride Connection, donde «las empresas de gran porte nacionales e internacionales diagraman políticas de diversidad, manuales de procedimientos inclusivos», dijo Areán. En marzo se realizará una especie de feria con los integrantes del programa con el objetivo de favorecer el reclutamiento de personas LGBT y se presentará un documento.

La financiera Pronto! es otra de las compañías que trabaja la inclusión a nivel interno. A través de la Cámara de Comercio LGBT de Uruguay, brinda charlas de concientización al personal acerca de cómo trabajar este tema, comentó la gerenta de Capital Humano y Comunicaciones, Daniela Alonso. Las jornadas involucraron a los roles de liderazgo en la empresa para informarse al respecto y a la vez para prepararse ante la eventualidad de sumar personal que compone el colectivo. La incursión en este tema también se alinea a la cultura del banco canadiense Scotiabank, una de las multinacionales reconocidas por su adhesión a la diversidad, y a la que pertenece Pronto!

Hoy en día la financiera no cuenta con trabajadores LGBT, pero los ha tenido. Hace unos cinco años en el área de call center tuvieron un colaborador que hizo la transición de hombre a mujer durante su etapa en la compañía. «Ahí tuvimos un proceso de adaptación», recordó Alonso, respecto a cuestiones como el manejo ante el cambio de nombre. «Son pequeñas cosas que hacen la diferencia para la persona en ese momento», apuntó.

La comunicación y sensibilización puertas adentro es vital para que las organizaciones puedan avanzar en términos de inclusión, afirmó Fedra Feola, country manager de Great Place To Work (GPTW). Aunque las organizaciones vienen trabajando en esa dirección, todavía no se caracterizan por aplicar prácticas específicas de reclutamiento dirigidas al colectivo LGBT, señaló. Como un signo positivo, de las consultas a los empleados de las empresas uruguayas —en el marco de los estudios que realiza cada año sobre clima laboral— se observa una «ausencia de discriminación» por preferencia sexual en esas empresas (que suelen tener las mejores prácticas).

La relevancia del tema llevó a GPTW a incorporarlo en el informe 2019, cuyos resultados se divulgarán hacia fin de año. El abordaje integra una serie de preguntas donde, por ejemplo, se incluyen las opciones «hombre», «mujer» y «otro».

Bienvenidos

A la par de estos avances, algunas empresas están (re)acondicionando sus infraestructuras para ser más inclusivas también en ese plano. Ya no es tan extraño ingresar a una compañía donde los baños no diferencian entre «Damas» y «Caballeros» sino que reciben a todos los géneros, indicó Sergio Miranda, vicepresidente de la Cámara de Comercio LGBT de Uruguay.

La propia gremial exhibe con su crecimiento el mayor interés de las empresas en el público LGBT. Fundada en 2015 por 10 compañías, hoy supera las 100. «Por supuesto que no somos ingenuos y está claro que somos empresas con fines de lucro y que atrás de esto también se visualiza una oportunidad de trabajar con un sector de mercado, al cual te lo tenés que ganar», dijo Miranda.

El cliente LGBT exige transparencia a las marcas antes de jurarles fidelidad. «Se da cuenta cuando una marca es honestamente gay friendly y en ese sentido la recomienda a otros y le es fiel», explicó Miranda. El mismo concepto aplican los trabajadores LGBT al evaluar su vínculo con las empresas.

«Hay informes que dicen que las empresas que han motivado, incentivado o facilitado que su personal viva y se manifieste como es, incrementan su rendimiento hasta un 35%» porque cae el ausentismo y mejora la fidelización, indicó Miranda. «Pasa de sentirse torturado a sentirse bienvenido», ilustró.

Esa conclusión es compartida indirectamente por los trabajadores de multinacionales como Hilton, Marriott, Cisco, Dropbox y McDonald’s, que se sitúan entre las 100 mejores empresas para trabajar por su manejo de la diversidad. Se trata de un relevamiento anual de GPTW publicado por la revista Fortune. Pero incluso en esos casos ejemplares, los trabajadores LGBT representan menos del 10% de la fuerza laboral.

Tim Prophet, CEO de Salesforce —otra de las destacadas del ranking—, dijo en 2017 que la compañía «no tiene mayor propósito que defender la igualdad en todas sus dimensiones». Para ello ha invertido más de US$ 3 millones en distintas acciones para acortar la brecha salarial y de acceso a oportunidades en pro de la inclusión.

El rol de la dirección de la empresa es decisivo para promover la inclusión a través de acciones que perduren y que puedan ser monitoreadas en su cumplimiento. Según Miranda y Falcón, a pesar de los avances conquistados por el colectivo LGBT, aún existe discriminación en el ámbito laboral o en el proceso de reclutamiento.

Como director de Palacio de la Música, Marcelo Felder cuenta que vivió con «naturalidad» el caso de Falcón. La empresa le dio su respaldo; no puso obstáculos para que pudiera tomarse licencia médica para realizarse intervenciones o para que desarrolle su actividad como activista. «Es una persona que merece toda mi confianza y respeto», enfatizó Felder.

«Lo que cuenta es cómo trabajás, más allá de la vida privada que tengas», dijo Falcón. «Es lo fundamental y tendría que ser así en todos lados», cerró.