Defensa de la Competencia y Consejos de Salarios: la necesidad de afinar instrumentos

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El 15 de agosto publiqué una nota en este suplemento sobre la consistencia de la ley de Promoción y Defensa de la Competencia y el funcionamiento de los Consejos de Salarios. El 31 de octubre Gabriel Burdín y Sebastián Fleitas analizaron esta situación en La Diaria. Me complace que tres colegas, localizados en distintas partes del mundo, y que nos hemos dedicado al mundo académico, estemos dialogando públicamente sobre estos temas relevantes del quehacer nacional.

En ambas notas se reconoce que hay elementos contradictorios. No debería sorprendernos. De hecho, los cuestionamientos a la actividad sindical y a la negociación colectiva, desde un ángulo de defensa de la competencia, son de muy larga data. En Estados Unidos, la Ley Sherman de 1890, que establece la fuente legal originaria de su política antimonopólica, fue utilizada en este sentido. Las organizaciones sindicales son en su esencia una unión de competidores (los trabajadores) que coordinan sus esfuerzos en la negociación con uno o más empleadores. En el mercado de bienes y servicios, una coordinación horizontal de este tipo es sin dudas violatoria de las políticas pro competitivas. En 1914, el Congreso de Estados Unidos debió saldar esta situación a través de la Ley Clayton. Esta ley perfecciona la anterior Ley Sherman en varios aspectos y establece a la actividad sindical como una excepción explícita a la política antimonopolio (statutory labor exemption).

En Uruguay, la defensa de la competencia tiene una historia mucho más corta y un desarrollo más precario. La ley del 2007 es de amplísima aplicación. Establece como principio general que “todos los mercados estarán regidos por los principios y reglas de la libre competencia, excepto las limitaciones establecidas por ley, por razones de interés general”. Indica también que el ámbito subjetivo de aplicación obliga a todas las personas físicas y jurídicas, públicas y privadas, nacionales y extranjeras. Bajo este extenso abanico, no tenemos una excepción explícita como la establecida por la Ley Clayton.

Burdín y Fleitas generosamente en su nota citan un documento de investigación que escribí junto a Carlos Casacuberta. En ese trabajo, medimos qué tan alejados están los precios de sus costos marginales (markups) y qué tanto lo están los salarios del valor de la productividad marginal de los trabajadores (markdowns). Analizamos la evolución de los markups y markdowns entre 2002 y 2016 y mostramos que los Consejos de Salarios generaron efectos en ambos, reduciendo los markdowns e incrementando los markups. En otras palabras, los Consejos de Salarios redujeron el poder de las empresas sobre los empleados y aumentaron el poder sobre los consumidores. Menos poder monopsónico, más poder monopólico.

Entiendo que esto último, el mayor poder en los mercados de productos finales, se debe a cómo la negociación colectiva se implementa en Uruguay. Su raíz está en la extensión forzosa a nivel de rama de las resoluciones de los Consejos de Salarios y no el carácter colectivo de la negociación.

Existe más de un mecanismo mediante el cual los Consejos de Salarios generan poder de mercado a los empresarios. Primero, al sentar en una misma mesa a empresas competidoras y forzarlas a negociar, lo que constituye un costo clave de sus procesos productivos, se facilita la coordinación no-competitiva en el mercado de productos. Ya en 1776 Adam Smith decía: "Rara vez suelen juntarse las gentes ocupadas en la misma profesión u oficio, aunque solo sea para distraerse o divertirse, sin que la conversación gire en torno a una conspiración contra el público o alguna maquinación para elevar los precios".

En segundo lugar, la competencia se debilita toda vez que quienes actúan en los mercados se comportan estratégicamente elevando barreras a la entrada de eventuales competidores. Al fijar salarios mínimos e incrementos salariales para toda la rama, quienes negocian en los Consejos logran imponer costos a sus competidores, hayan ellos estado representados o no en la negociación.

En tercer lugar, en mercados escasamente competitivos, empleados y empleadores ven alineados sus intereses en procura de la apropiación de rentas cuasi-monopólicas (rent sharing). De esta manera, vía mayores precios, los consumidores terminan asumiendo la falta de competencia.

En suma, en su sustancia existen elementos contradictorios entre la Defensa de Competencia y los Consejos de Salarios. Sería conveniente zanjar explícitamente esta situación tal como lo realizó la Ley Clayton. Burdin y Fleitas dicen que, a pesar de ello, la negociación colectiva es conveniente ya que actúa como contra balance al mayor poder de negociación de los empresarios. También reconocen que es posible mejorar el diseño de la negociación salarial. Estoy de acuerdo con ambas afirmaciones.

En mi opinión, deberíamos internalizar que al momento de sentar a representantes empresariales en una mesa a acordar entre ellos (y con los trabajadores) lo que es un costo fundamental del proceso productivo, se los induce a acordar los términos en los que competirán en el mercado de productos finales. No es la negociación colectiva per se la que genera el fenómeno anticompetitivo sino su carácter sectorial y de aplicación obligatoria, aún a quienes no han participado de ella.